Notre cabinet d’avocat vous accompagne dans la gestion de vos ressources humaines à Paris
Parce que les TPE et PME n’ont pas la capacité (physique et financière) de recourir à un responsable de ressources humaines, Me Thierry MALARDÉ pourra vous apporter l’assistance nécessaire que ce soit dans votre activité quotidienne habituelle ou lors de phase de développement, momentanée ou durable.
Fort de son expérience en droit du travail et de sa formation en Management des Ressources Humaines, Me Thierry MALARDÉ vous propose le soutien nécessaire en sécurisant vos pratiques à un coût plus abordable que d’embaucher en interne.
Audit Général
- Des contrats de travail (clauses à risques, forfait cadre…)
Cette analyse est d’autant plus importante si le contrat-type est ancien et n’a pas été revu par un professionnel du droit. IL peut ensuite être proposé de nouvelles clauses selon les buts recherchés par le(s) dirigeant(s).
- Des obligations notamment en matière d’affichage
Toute entreprise se doit d’afficher un certain nombre d’informations à destination de ses salariés. En fonction de seuils, d’autres affichages doivent venir s’ajouter.
Entretiens Individuels (d'évaluation, déconnexion)
- Audit des documents d’appui
Si l’entreprise n’a pas revu depuis longtemps les documents d’évaluation, il conviendra de les analyser et d’en discuter avec les différents responsables de service.
Ces documents doivent tenir compte des évolutions de poste (logiciels, machines, réglementation…).
Tout comme leur création, il s’agit d’un travail collégial qui doit prendre en compte les objectifs des dirigeants en intégrant ceux des responsables à chaque niveau.
Intégration
- Audit du process d’accueil des nouveaux arrivants
S’il est formalisé, il convient de l’analyser pour déterminer ses points forts et ses faiblesses.
Il faudra, outre cette analyse, interroger les derniers arrivants pour connaître les atouts et faiblesses de la procédure d’intégration.
Celle-ci doit être formalisée en termes de circuit mais également reprise dans un document.
Recrutement
Tous les intervenants savent désormais qu’un recrutement a des conséquences trop importantes pour ne pas être sous-estimé.
Pour chacune des phases, il pourra vous être apporté l’assistance nécessaire pour minimiser au maximum les risques liés à un mauvais recrutement :
- Analyse du besoin : il s’agit d’une phase où la situation actuelle et les perspectives futures devront être recensées. L’interaction entre les objectifs généraux de l’entreprise et ceux propres à chaque service devront se combiner pour établir un plan de recrutement en terme de qualité et de quantité.
Politiques de rémunération
- Audit de l’existant, calculs de ratios
Cette analyse permet notamment d’obtenir des statistiques sur la masse salariale, sur son évolution, sur la répartition des augmentations…
- Proposition d’axes de réflexions
Après recueil et analyse des informations, un dialogue devra être mis en place avec le(s) dirigeant(s) pour établir les objectifs recherchés et fixer les moyens humains et financiers de l’entreprise pour y arriver.
- Mise en place d’outils spécifiques
Il faudra envisager les solutions adaptées aux objectifs et à l’entreprise elle-même. Il faudra partir de l’existant pour tendre vers l’objectif recherché.
Il sera difficile de remettre en cause l’intégralité de la politique salariale initiale mais de nouveaux outils pourront être mis en place (intéressement, PEE, participation, PERCO, avantages en nature, 13è mois…)
Mobilité internationale
- Préparation des expatriations, détachements
Un départ à l’étranger nécessite l’accomplissement de nombreuses formalités administratives tant en France que dans le pays d’accueil. Il pourra vous être apporté tout le soutien pour vous libérer l’esprit et être assurée que l’ensemble des démarches sera accompli.
- Formation aux salariés/conjoints
Selon la durée de la mobilité, il faut préparer le salarié et éventuellement sa famille à l’acclimatation dans un pays étranger. Tout comme le processus d’intégration dans une nouvelle société, il faut préparer à l’apprentissage d’une nouvelle culture, des rudiments de la langue et des conditions de séjour sur place.
Administration du personnel
- Réalisation d’outils statistiques
Pour gérer les ressources humaines, il faut disposer de nombreuses données. C’est par leur analyse que le service ressources humaines ou l’avocat qui vous apportera le soutien dans ce domaine, que la Gestion Prévisionnelles des Emplois et Carrières pourra être adaptée. C’est encore une fois en tenant compte des objectifs de la société et des statistiques de l’existant qu’il pourra être proposé les solutions correspondant au plus près à l’entreprise.
- Audit ou tenue du registre d’entrée et de sortie du personnel
Il s’agit d’une formalité simple mais qui nécessite une grande rigueur dans son actualisation.
- Conformité au RGPD
Le recueil des informations sur l’ensemble des salariés nécessite le respect des dispositions du RGPD.
Comme toute base de données, il faut éviter toute infraction à la conservation des données ou à l’accès de celles-ci par les salariés.
Dialogue social
- Audit de l’existant
Il convient d’analyser le respect des obligations légales en la matière (en fonction des seuils).
- Pistes de réflexion sur les améliorations
Il pourra être envisagé par exemple d’un côté l’amélioration du dialogue social si des obstacles ou difficultés de communication sont constatées. D’un autre côté, si aucun dialogue social n’existe en raison de la non-atteinte du seuil, il pourra être mis en place pour éviter des incompréhensions et permettre une meilleure implication de l’ensemble des acteurs.
- Soutien lors de négociations
Toute négociation doit être anticipée et préparée. Il faut envisager l’ensemble des points attendus mais également ceux qui peuvent survenir sans l’être. Selon les degrés de tension au sein de l’entreprise, les réunions avec les IRP peuvent être plus ou moins utiles. Elles doivent l’être au maximum pour permettre de fluidifier les rapports sociaux.
Communication interne
- Audit des outils existants
Il n’est de pire ennemi au sein d’une société que les rumeurs infondées. On ne compte plus les cas de conflits liés à une mauvaise communication.
Si toutes les décisions managériales ne peuvent être communiquées (immédiatement) à l’ensemble des salariés, il n’en demeure pas moins qu’il faut éviter que le silence gardé soit remplacé par des bruits de couloir.
- Axes de réflexion pour améliorer ou créer des nouveaux outils
Il faut alors rechercher d’une part si les outils existants remplissent leur rôle et si les nouvelles technologies ne peuvent compléter ou remplacer l’existant.
Chaque outil a ses avantages/inconvénients, un coût, sa cible.
Formation
- Recensement des besoins
Même une TPE/PME doit envisager ses besoins en termes de formation. Il s’agit de recueillir auprès des différentes services et responsables les évolutions pour ensuite lister l’ensemble des actions nécessaires.
- Soutien à l’établissement du plan de formation
Une fois les besoins listés, il convient de formaliser toutes les formations envisagées pour regrouper leur mise en place.
Ce document regroupera, outre les différentes formations, les salariés concernés, le budget, le calendrier et enfin et pas le moindre, l’évaluation de chacune des formations.
Soutien lors de modifications (fusion, cession de branche, déménagement...)
- Accompagnement juridique
L’ensemble de ces opérations, outre l’aspect droit des sociétés, a des répercussions sur la gestion des ressources humaines.
Il faut être accompagné pour anticiper les conséquences sur les contrats de travail, la convention collective applicable, le devenir des accords collectifs etc…
- Accompagnement organisationnel
En amont de ces transformations, il faut anticiper les bouleversements qu’elles entraînent au sein des différents services.
Plus ces modifications auront été prévues, plus il aura été possible de prendre les mesures adéquates pour qu’elles soient absorbées en minimisant au maximum les soubresauts engendrés.
- Accompagnement humain (audit des cultures d’entreprises, aménagement à mettre en place…)
Ce point rejoint la politique de communication puisqu’il faut informer les salariés des modifications à venir. Selon les habitudes au sein de l’entreprise, il conviendra d’adapter la stratégie d’information.
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